在深入学习实践科学发展观活动中，按照局党委要求，我和政治部的同志就如何调动民警积极性、激发队伍创新活力这一专题进行了调研。我们参加了省局组织的多个座谈会，并到基层与不同层面的民警、部分所领导进行了座谈交流和个别访谈，结合常规的政工例会以及平时对全系统民警队伍思想状况的掌握和分析，对调研专题形成了如下认识和思考。
        一、现状及存在问题
        近几年来，全系统各级党组织和广大民警在厅局党委领导下，以科学发展观为指导，着眼于服务法治江苏、平安江苏建设，围绕争先目标，积极探索具有江苏特色的劳教工作新理念、新思路、新举措，有力促进了我省劳教工作的改革发展。
        总体来看，全系统各级党组织能够坚持和落实科学发展观，以人为本的指导思想在队伍建设领域得到了较好贯彻，在调动民警积极性、激发民警队伍创新活力方面出台了不少制度和举措，各级领导班子的创造力、凝聚力和战斗力不断增强；民警队伍整体呈现出敬业奉献、开拓创新的精神风貌；鼓励创新、尊重探索、包容失误的氛围较为浓厚；工作理念、制度、措施等不同层面的创新成果较多，成效较为明显，在全国劳教系统具有一定影响。
        实践充分说明，保护和调动广大民警的积极性，激发和提升全员创新能力对于事业发展至关重要。但在新的形势任务面前，队伍建设中也出现了一些新问题，主要表现在：一是少数领导干部安于现状，小进即满、小胜则安，创新动力不足，进取心不强；部分民警以不变应万变，习惯于依靠老思路、老经验、老办法开展工作，缺乏创新意识，工作积极性不高；年轻民警逐年增多，他们大多缺乏艰苦环境磨练，遇到挫折容易心会意冷，部分民警受社会负面影响，工作积极性和创新意愿带有明显的功利色彩。二是随着市场经济体制的确立和民警住房城市化进程的推进，劳教场所与社会日益相融，“单位人”与“社会人”界限缩小，“八小时”之外管理难度加大，民警新型非职务行为如随意性的网络虚拟行为、非理性的休闲消费行为、投机性的投资理财行为、趋利性的结友交往行为等明显增加，很大程度上转移和削弱了民警的工作积极性和创造性。三是民警对自身物质利益的不断满足充满新需求、新期待，但随着公务员制度的确立、公务员工资津贴补贴的实施、劳教体制的改革和所企分离，部分单位原来常用的经济补偿、奖惩方式急需调整，而新的行之有效的包括经济手段在内的激励方式还难以规范，等等。这些问题表明，队伍建设工作既面临挑战，也为从体制机制等方面进行改革创新创造了机遇。在立法调整、司法体制改革尚未实现的情况下，更应侧重机制的改革改进。
        二、相应对策的思考
        机制主要是以实现特定目标为目的而设计的制度安排与运行规则，在民警队伍管理的现行框架内，包括竞争导向、奖惩激励、潜能开发、活力保障、勤政廉政、职业规划、绩效管理等机制，这些机制互相影响，互为依存，核心是动机激励机制。动机激励机制的本质是通过设置与人的需要相适应，并保证个人需求合理实现的制度体系，达到组织期待与个人期盼的整合、组织发展与个人发展的整合。当前能否调动和保护民警积极性，激发队伍创新活力，很大程度上取决于能否建立健全动机激励机制及其是否有效运转。没有积极性，就没有创新性，争当全国排头兵就是一句空话。我们要深入学习实践科学发展观，认真落实十七大“最大限度激发社会创造活力”精神，通过正确的用人导向、有效的警力调控、积极的能力开发、和谐的创新保障等多种渠道，建立健全动机激励机制，促进各级领导干部和广大民警继续解放思想、开拓创新，始终保持蓬勃朝气、昂扬锐气，争先创优，为江苏劳教事业的发展提供不竭的动力。
        （一）深化干部人事制度改革，形成公开平等、竞争择优的用人导向机制
        调查中发现，部分处于不同年龄层次的民警都对自身所处境况感到不满，存在“老民警准备到点数日子，中年民警逐步靠边混日子，年轻民警虽有盼头熬日子”的现象。为民警提供“人尽其力、人尽其才、人尽其智”的个人价值表现和实现的工作平台，是调动和保护民警积极性、主动性、创造性最主要、最常用、最基本的渠道。因此，要进一步改革完善干部人事工作，这是建立动机激励机制的关键。
        1．干部人事工作规范化。严格执行党的干部方针、政策，坚持公开、公平、竞争、择优的原则选人用人，全面实行竞争上岗、选拔使用后备人才等工作。竞争上岗努力做到制度化、常态化，逐步做到“凡晋必竞，凡进必竞”，防止因主要领导的更换、注意力的转移而产生的随意性，引导民警对自身职业规划发展作出合理、清晰的预期。试行内部“聘岗制”，一聘数年，胜任者续聘，不胜任者解聘。建立健全各级领导干部后备人才库，实行动态管理，真正做到使用一批、培养一批、储备一批。
        2．民警队伍建设梯队化。根据各单位空编情况，通过有计划的阶段性招录，适当拉大民警之间的年龄差，改变青年民警之间年龄趋近、素质趋同、竞争加剧的状况。注重优化各级领导班子的年龄结构，强调班子整体年轻但要防止片面追求班子成员绝大多数年轻、班子成员越年轻越好、各级班子主要领导年龄层层递减的倾向，力求形成年龄、资历上“老中青”结合，专业、气质上优势互补的配置。同时，要重视发挥40岁以上同志的作用，主要以能力和实绩而不单纯以年龄杠子评判和使用干部。
        3．中队运转相对实体化。为年轻干部成长设置“阶梯”，为他们施展才华提供舞台。在中队配置正、副指导员，正、副中队长，通过更好发挥中队相对独立的实战功能发现、培养和锻炼优秀人才。对年龄偏大的同志，调整工作岗位时要充分考虑身体状况和本人意愿，鼓励和支持他们在一线岗位搞好传帮带。
        4．非领导职务晋升制度化。积极争取省厅、省人事部门的理解支持，为基层争取更多的领导职数和非领导职数。定期组织非领导职务晋升工作，逐步